Tartalom
A Fortune és az All Business magazinok szerint a Google a negyedik legcsodálatosabb vállalat az Egyesült Államokban. A 2007-es és 2008-as években is a legjobb vállalatnak tűnt. Ennek a csodálatnak a fő oka a multidiszciplináris struktúrája, amelyet a Google vezetési képességekkel és innovatív irányítási technikákkal fenntart.
történelem
1998-ban alapította Larry Page és Sergey Brin, a Google mindig működött azzal a mottóval, hogy "nem rossz". Ez az erkölcsi kód segít az alkalmazottak vezetésében, mivel egy bizonyos ponton a Google felelősséget vállal nekik az irányításért. Annak érdekében, hogy fenntartsuk az innováció szellemét, amelyre a vállalat alapított, a Google alkalmazottai bizonyos mértékig magukra dolgoznak. Szabadon tölthetik az idejük 70% -át vállalati feladatokra, 20% -uk az általuk választott projektekre, és 10% -uk az új projektekre az érdeklődési területükön.
Üzleti menedzsment
A "70-20-10" szabály vezetői iránymutatás, de lehetővé teszi a munkavállalók számára, hogy kockázatot vállaljanak. A Google vezetői ösztönzik a közvetlen kapcsolatot a munkavállalók és a vezetők között, nem pedig formálisabb csatornákkal. A vezetők szorosan együttműködnek alárendeltjeikkel és más szervezeti egységeikkel a sokoldalú menedzsmentben. A nyílt kommunikáció hozzájárul a szervezeti felépítéshez, és ötletpolitikája az egyik legjelentősebb a médiumban azáltal, hogy az alkalmazottaknak értelemben járulnak hozzá a vállalat céljainak eléréséhez.
célkitűzések
A célok meghatározása helyett a Google segíti munkatársai céljainak elérését, amelyeket maguk állítottak be. A vállalat vezetőit olyan vezetőkként látja, akik inspirálják és felhatalmazzák alárendelteiket. A Google ugyanúgy ellenőrzi az alkalmazottak felelősségét, mint az amerikai kormány: az ellenőrzési és az egyensúlyi mechanizmusok révén. Minden alkalmazott háromhavonta határozza meg és értékeli a célokat, az általuk választott metrikákat felhasználva, hogy nyomon kövesse a haladást - de a Google javaslatokat is nyújt. A felügyelők vezetőként működnek, hogy megbizonyosodjanak arról, hogy az alkalmazottak elérik a céljaikat, de a munkavállalók vezetőként látják őket, mert maguk is határt szabtak.
hatások
A vállalati vezetés lehetővé teszi a munkavállalók számára, hogy szükség esetén megváltoztassák a paramétereket. Arra ösztönzik őket, hogy vezessék a saját munkájukat, értékeljék teljesítményüket, és javasoljanak jobb módokat a feladataik teljesítésére. A Google vezetői azt szeretnék, hogy a munkavállalók „hangosan gondolkodjanak” és támogassák a nyílt megbeszéléseket a célokról és módszerekről, hogy elérjék őket. A struktúra elősegíti az átláthatóságot, mivel alkalmazottai láthatják és hozzájárulnak a vezető szerephez. Szóval majdnem minden alkalmazott hozzáférhet a legtöbb találkozóhoz. A Google vezetése rájön, hogy mindenkinek van jelentősége a cégen belül, és a munkavállalók a saját eredményeikért éreznek felelősséget.
előnyök
A Google módszerei vonzza a tehetséget, mert a vállalat úgy véli, hogy a mindenki által megosztott jövőkép segítségével lehet vezetni. Bár sok vállalat bürokratikus és lineáris irányítást alkalmaz, a Google lehetővé teszi, hogy alkalmazottai meghatározzák és fenntartsák saját szabványaikat. Ez a nyílt politika olyan egyedi vállalati struktúrává alakul, amely jó akaratot és útmutatást ad. A Google alkalmazottai szeretik munkájukat, nemcsak a kis előnyökért, mint a flextime és a bónuszok, hanem azért, mert szeretik az együttműködési struktúrájukból származó munkát.
