Tartalom
- A hagyományos hierarchikus struktúrák erősségei és gyengeségei
- A szövetkezeti struktúrák erősségei és gyengeségei
- A vezetési stílusok hatása a szervezeti erőre és struktúrára
- A szervezeti modell gyengeségeinek kezelése hogyan befolyásolja a jövedelmezőséget
Az üzleti világban két általános szervezeti struktúra létezik, amelyek az egyéni élethelyzetekhez igazodnak. Az első a felsőbbrendűek és az alsóbbrendű pozíciók hagyományos hierarchiája. A második, nyugaton kevésbé elterjedt, az egalitárius és decentralizált hatalmi megközelítésen alapuló kooperatív modell. Egyfajta szinte logikátlan kettészakadásban a demokráciájára oly büszke nyugati világ a központosított kereskedelmi vezetés egy olyan formáját alkalmazza, amely éles ellentétben áll demokratikus eszméivel.
A hagyományos hierarchikus struktúrák erősségei és gyengeségei
A hagyományos hierarchikus struktúrák előnyt kínálnak a rövid távú helyi döntésekhez, mivel egy magasan képzett egyén hatékonyabban irányíthatja a munkafolyamatokat. Amint ezek a struktúrák növekednek, a menedzsment egyre nehezebb feladattá válik, és a legmagasabb szintű parancsnokságot igénylő egyéneknek meg kell teremteniük a középvezetést a feladatok átruházása érdekében. A hierarchikus struktúra egyik erőssége, hogy képes megőrizni és továbbadni a legképzettebb vezetők üzleti elképzeléseit. Az egyik gyengeség az, hogy a középvezetés végül igen naggyá válhat, és a bevételek jelentős részét felemésztheti. Ezekben a hierarchiákban az alacsonyabb szintű alkalmazottak készségei és lehetőségei végül nem kerülnek felhasználásra vagy érzékelésre, mivel nagyobb hangsúlyt kap a szigorú szabályok betartása, mint a kreatív gondolkodás.
A szövetkezeti struktúrák erősségei és gyengeségei
A szövetkezetek olyan üzleti szervezetek, amelyek megosztják a felelősséget a résztvevő tagok között. A szövetkezet tagjai teljesen egyenrangúak, vagy felületes a vezetésük, mivel a legtöbb alkalmazott és csapat önálló vállalkozó. Ennek a modellnek az egyik fő előnye, hogy az alkalmazottak nagyobb valószínűséggel autonómok, ami azt jelenti, hogy nem lesz szükségük közbenső vezetésre ugyanazok a végső eredmények elérése érdekében. A szövetkezeteknek általában közvetlen nyereségmegosztási rendszereik is vannak, bár a részvétel szintje változó; egy ideális profit-megosztó szövetkezetben a munkavállalókat erősen motiválja a sikeres önállóságuk által generált többletjövedelem. A szövetkezetek hátránya, hogy nehezen tudnak gyors válaszokat adni a nehéz helyzetekre, mivel a legtöbb szervezeti változásnak el kell fogadnia a tanácsi szavazást, mielőtt a többség jóváhagyhatja őket a végrehajtás előtt.
A vezetési stílusok hatása a szervezeti erőre és struktúrára
Azoknak a vezetőknek, akik jobban szeretnének beilleszkedni egy szervezetbe, meg kell határozniuk a vállalat meglévő szervezeti felépítését, valamint saját vezetési stílusát. Azok a vezetők, akik úgy érzik, hogy stílusuk nem felel meg a vállalat általános szerkezetének, nem feltétlenül összeférhetetlenek vele; például a tekintélyelvű hierarchikus vezetők a kooperatív bizottságok hasznos vezetőiként szolgálhatnak. Ezzel szemben azok a vezetők, akik inkább konszenzussal működnek, jól járhatnak a hierarchikus szervezet osztályain, ahol a lágyabb megközelítés jobb kölcsönhatást eredményez az alkalmazottak menedzsmentje, például az emberi erőforrások között.
A szervezeti modell gyengeségeinek kezelése hogyan befolyásolja a jövedelmezőséget
Gondolhatjuk, hogy a szervezeti struktúra gyengeségeinek kezelése negatív hatással lehet az összkeresetekre; a problémaelemző bizottságok tényleges költségei és a bizottságok ajánlásai után tett intézkedések azonban nem kapcsolódnak közvetlenül az elkerült válság értékéhez. Példaként említhető egy erős központosított vezetéssel rendelkező szervezet, amely úgy dönt, hogy új regionális vezetői pozíciót kell létrehoznia, amely nagyobb helyi felelősséget és ennélfogva jobban betartja a középszintű alkalmazottak szervezeti irányelveit. Elméletileg ez az eredmény pozitív hatással lehet a keresetekre. Másik példa lehet egy szövetkezeti szervezet, amely meghatározza a felügyelő bizottság szükségességét, és szavazás útján létrehozza azt, hogy azonosítsa és fegyelmezze azokat a tagokat, akik rossz döntéseket hoznak, károsítva a vállalat jövedelmezőségét; ez csökkenti a szövetkezeti szervezeteknél tapasztalható általános szabályozatlanság negatív hatásait.
